Monat: September 2017

Während die Kollegen das vergangene Wochenende auf dem touristischen Castlecamp in Kaprun waren, besuchte ich das themenoffene Barcamp Köln. Eines der dortigen Sessionthemen: New Work: Realität vs. Wunsch der Arbeitsform. 

Dass wir bei Tourismuszukunft bei diesem Thema eine Sonderstellung einnehmen – und zwar eine sehr privilegierte Sonderstellung – , ist uns mehr als bewusst. Wir leben New Work und wir gestalten jeden Tag aufs Neue gemeinsam unsere Art des Arbeitens. Es gibt einen generellen Rahmen, jedoch mit extrem viel individuellem Freiraum, den jeder für sich selbst gestalten kann.

 

Der Rahmen: Die Mitarbeiter von morgen heute

Anne Kraemer, welche die Session führte, beendete diese mit dem Spruch:

Ich bin eine Milleniumbitch.

 

Die neuen Mitarbeiter von heute leben anders.
Sie schauen sich die Filme an, die sie wollen und wann es ihnen passt. Sie hören die Musik, die sie wollen und wann es ihnen passt. Sie buchen ihre Zugtickets per App direkt auf dem Gleis. Sie sind in engem Kontakt mit Freunden, die über den gesamten Erdball verteilt sind. Sie agieren spontan, ohne sich zu lange im Voraus auf irgendetwas festlegen zu wollen.

Genau so möchten sie auch arbeiten: Flexibel. Anders.

Die neue Generation ist, wie sie ist und hat ihre eigenen Vorstellungen von Arbeit. Wer gute Leute will, muss entsprechend etwas bieten.

Dazu zählt Flexibilität. Individualität. Verantwortung.

Nur: Wie kann das neue Arbeiten aussehen? Was braucht es dafür?

 

Die aktuelle Realität: Diskussionen über 9-5

Der Großteil der Diskussion während der Barcamp-Session drehte sich um die Diskussion zu festen Arbeits- und Bürozeiten. Wie kann das übliche 9-5 durchbrochen werden? Und wohl auch beim Großteil unserer Kunden steht diese Frage im Mittelpunkt der Diskussion. Die Rahmenbedingungen in öffentlichen Organisationen lassen kaum ein offeneres Denken zu.

Wie können Diskussionen über Gleitzeit, flexiblere Arbeitszeiten oder zumindest einzelne Homeoffice-Tage geführt werden?

Anforderungen an Mitarbeiter

Je flexibler diese arbeiten, umso mehr müssen diese sich selbst organisieren und strukturieren (können). Dazu zählt, sich selbst einschätzen zu können. Funktioniert das so für mich? Was genau funktioniert? Was müsste anders sein?

Ebenso von Nöten: eine erhöhte Kommunikationsbereitschaft. Wenn jemand wochenlang vor sich hin tippt und keiner weiß, was derjenige so tut, wird es schwierig  mit der Flexibilität.

Im Rahmen von Flexibilität benötigt der Mitarbeiter ein deutliches Bewusstsein dafür, was das Unternehmen und andere Kollegen von ihm benötigen. Das ganze funktioniert nur miteinander. Entsprechend muss man sich aufeinander einstellen. Flexibilität heißt definitiv nicht „Augen zu und durch!“ und zu 100% einfach machen, wie man selbst will.

Anforderungen an Arbeitgeber

Ein ganz wichtiger Punkt – wohl der wichtigste – für die Arbeitgeber: Vertrauen. Wenn ich kein Vertrauen habe, dass meine Mitarbeiter tatsächlich arbeiten und ich sie ständig überwachen will, erreiche ich letztlich nur das Gegenteil. Vertrauen und Verantwortung für meine Mitarbeiter hat hingegen etwas mit Wertschätzung zu tun.

Was gern vergessen wird: Die Technik (sowohl die Software als auch die Hardware) muss stimmen. So möchte nicht jeder Angestellte seine private Handynummer an alle beruflichen Kontakte herausgeben. Entsprechende Arbeitsmittel müssen zur Verfügung gestellt werden. In der Session auf dem Barcamp wurde hierzu auch klar benannt: Es reicht nicht ein Laptop, auch über Schreibtisch, Schreibtischstuhl etc. gilt es zu reden.
Zur Info hier noch mal unser Blogbeitrag, in welchem wir unsere genutzten Tools vorstellen.

Neben der Offenheit von Seiten des Arbeitgebers sollte dieser auch für Hilfestellungen zur Verfügung stehen. Werden Gleitzeiten, flexibles Arbeiten oder Homeoffice eingeführt, so gilt es, dies nach einer gewissen Zeit gemeinsam zu evaluieren.

Was sich hierbei zeigt: Vorgesetzte müssen lernen loszulassen. Nicht mehr alles und jeden einzelnen Schritt der Mitarbeiter unter Kontrolle haben wollen. Das ist gleichzusetzen mit einer neuen Führungskompetenz.

 

Stephanie hat die Barcamp-Session in einer Sketchnote zusammengefasst.

Zusammenfassung #barcampKoeln Session #NewWork. pic.twitter.com/PN0KcKhKAZ

— Stephanie A Kowalski (@SteffiKowalski) September 2, 2017

New Work größer gedacht

Heutzutage diskutieren Unternehmen also noch immer darüber, ob sie eine Stunde Gleitzeit gewähren können oder nicht. Wie aber sieht New Work aus, wenn man sich von bestehenden Arbeitsstrukturen einfach komplett frei macht? Das Ganze größer denkt?

Coworking

Gerade gestern lief auf Twitter der #newworktrain. Im ICE4 diskutierten Blogger und Journalisten über neue Formen der Arbeit. Großes Thema hier: Coworking.

Tobias Kremkau meinte in diesem Zusammenhang über Coworking: „Zu Hause arbeiten gibt uns Freiheit. Im Büro arbeiten gibt Struktur. Coworking ist der Ort, der beides verbindet.“

Wurde schon öfters von Graphic Recordern begleitet, aber @eli_brng hat mich mit ihrer gestrigen Leistung im fahrenden #ICE4 beeindruckt: pic.twitter.com/FKtssxvk88

— Kremkau 🦣 (@kremkau) September 7, 2017

Auch bei uns im Team spielt Coworking eine große Rolle. Ob im Rahmen unserer Innovationsmeetings, an denen alle Netzwerkpartner teilnehmen, oder auch im Rahmen kleinerer Treffen einzelner Netzwerkpartner miteinander. Für unser einwöchiges Innovationsmeeting im November sind wir hier noch einen Schritt weitergegangen und werden drei Nicht-Netzwerkpartner dabei haben. Austausch und Inspiration stehen dabei im Mittelpunkt, sowie Coworking, aber auch Coliving.

Der Vorteil von Coworking: der persönliche Kontakt miteinander. Dieser wurde ebenso von nahezu allen Teilnehmer der Barcamp-Session hervorgehoben: Nur Homeoffice geht nicht. Der persönliche Kontakt untereinander ist enorm wichtig.

Weitere New-Work-Modelle

Doch auch andere Modelle als „nur“ Coworking sind denkbar:

Schon 2014 brachte die t3n einen Beitrag zum Thema „Nach Coworking kommt Coliving“. Und macht auch noch einmal deutlich, wie weit die Spanne an Erwartungen und Möglichkeiten aktuell auseinandergeht. Coliving ist wesentlich enger als Coworking. Offenheit, Gemeinsamkeit und Zusammenarbeit stehen im Mittelpunkt – nicht nur am Arbeitsplatz. Und ganz ehrlich: die besten Ideen entstehen doch noch immer abends, egal ob beim gemeinsamen Grillen oder beim gemeinsamen Bier.

Bereits 2014 führte Microsoft die Vertrauensarbeitszeit ein. Jeder Mitarbeiter entscheidet hier selbst, wo und wann er arbeitet (Infos)

Bei der Kondom-Firma Einhorn bestimmen die Mitarbeiter sogar selbst über ihr Gehalt und ihren Urlaub (Infos)-

Und auch im Tourismussektor gibt es vergleichbare Modelle: Bei myhotelshop entscheiden die Mitarbeiter selbst, wie viel Urlaub sie haben möchten (Infos).

Der 2017 verliehene New Work Award geht in eine ähnliche Richtung und zeigt, dass große, etablierte Unternehmen in diesem Bereich tatsächlich flexibel sein können:

• Freie, spontane Einteilung von Arbeitszeit und -ort bei der Cisco Systems GmbH
• Selbstorganisiertes Arbeiten in gemischten Teams ohne Führungskräfte bei der Traum-Ferienwohnungen GmbH
• Selbstorganisiertes Arbeiten ohne Hierarchien ebenso bei TELE Haase Steuergeräte GmbH

Und spätestens, wenn man sieht, dass die IHK in Köln eine Weiterbildung zum New Work Manager anbietet, wird deutlich, dass dies sowohl ein Thema für große Unternehmen als auch für kleine und mittelständische Unternehmen ist.

 

New Work – und nun?

Was alle Modelle von New Work beinhalten ist ein großes Maß an Vertrauen und Verantwortungsbewusstsein. Ohne beides geht es nicht. Die Technik ist dabei nur Mittel zum Zweck, welche die entsprechenden Möglichkeiten bietet. Genutzt und umgesetzt müssen diese Möglichkeiten tatsächlich noch immer von den Menschen selbst.

Das Ergebnis: Motivierte Mitarbeiter, die letztlich auch mehr Leistung bringen.

Jeder muss dabei für sich selbst überlegen, wo die eigenen Prioritäten liegen, wie man zukünftig arbeiten möchte. Dies hängt ganz klar auch vom eigenen Werteset und der eigenen Persönlichkeit ab. Und dann gilt es, das zukünftige Arbeiten aktiv mitzugestalten.