Der Sommer naht, Corona scheint zumindest seinen größten Schrecken verloren zu haben und die Menschen haben Lust auf Reisen. Beste Bedingungen also für den Tourismus. Moment – wenn da nicht eine Kleinigkeit wäre.
Viele Mitarbeitende haben sich wohl oder übel in den letzten beiden Jahren neue Jobs, oft außerhalb der Tourismusbranche gesucht. Neue Bewerber*innen? Oft Fehlanzeige. Wenn es dir so geht wie dem Recruiter hier im Video (Link zu Facebook), solltest du hier auf jeden Fall weiterlesen. Und wenn du genügend Fachkräfte bekommst? Dann weißt du vermutlich schon, dass eine gute Unternehmenskultur und dein Umgang mit den Mitarbeiter*innen einen großen Einfluss auf deinen Erfolg als Arbeitgebermarke haben und kannst dir hier vielleicht noch ein paar Tipps holen.
Für den DEHOGA Bayern hat unser Kollege Christoph vor einigen Wochen einen Impulsvortrag zum Thema Unternehmenskultur und Fachkräftesicherung gehalten. Dabei konnte er einige spannende Unternehmer auf der Bühne begrüßen. Die zentralen Learnings und Ansatzpunkte aus Christophs Vortrag haben wir euch hier zusammengefasst.
Faires Gehalt
Ja, es sollte eine Selbstverständlichkeit sein: Mitarbeiter*innen wollen und sollen faire Gehälter bekommen. Trotzdem findet dieser Grundsatz in der Praxis noch nicht überall Anwendung.
Auch durch den Trend der letzten Jahre, dass die Lebensziele junger Menschen nicht unbedingt in den Bereichen Karriere und Reichtum liegen (siehe zum Beispiel in der McDonalds-Ausbildungsstudie), hat viele Arbeitgeber*innen zu falschen Schlussfolgerungen verleitet: „Wir bieten ein paar hippe Incentives, dann merken die Leute schon nicht, dass wir sie eigentlich mies behandeln“. Gottseidank weit gefehlt.
Faire Bezahlung ist ein wichtiger Indikator dafür, wie Hotel- und Restaurantbesitzer*innen mit ihren Mitarbeitenden umgehen, welche Unternehmenskultur es gibt und im Endeffekt auch, ob sie erfolgreiche und verantwortungsvolle Unternehmer*innen sind oder eben nicht. Denn faires Gehalt hat Auswirkungen auf das Personalmanagement allgemein (wie setze ich meine Leute bestmöglich ein) und auch auf die Preise (einige Hoteliers aus Christophs Gesprächsrunde haben zum Beispiel während Corona ihre Preise angehoben und die Mehreinnahmen komplett aufs Gehalt der Angestellten umgelegt).
Faire Arbeitszeiten
„Die Festangestellten wollen nicht mehr in Vollzeit arbeiten“ – auch wenn die Realität vielleicht nicht ganz so pauschal daherkommt wie diese Zeit-Headline, bestätigt eine Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft: Weniger als 2/3 der Arbeitnehmer*innen wollen Vollzeit arbeiten. Gründe dafür gibt es genügend – Zeit für Familie, ehrenamtliches Engagement, die Pflege von Angehörigen sowie einfach nur Freude an genügend Freizeit sind oft wichtiger als 40 Stunden Arbeit und mehr.
Eine Lösung sind hier flexiblere Arbeitszeiten. Natürlich kann im Service niemand remote arbeiten, trotzdem schaffen es gute Unternehmen, dass ihre Angestellten Arbeit und alle übrigen Bereiche ihres Lebens bestmöglich vereinbaren können. In einem Beispiel aus Christophs Vortrag bot ein Hotel für seine 200 Mitarbeitenden deutlich mehr als 10 verschiedene Arbeitszeitmodelle an – wo möglich ohne feste Arbeitszeiten, dafür mit viel Vertrauen und Teamwork.
Genau wie das Thema Gehalt stehen auch die Arbeitszeiten nicht allein, sondern sind eine Managementaufgabe, die sich auf Führung, Ressourcenplanung, Produkt, Arbeitsschutz und andere Bereiche auswirkt.
Unternehmerpersönlichkeit und Leadership
Wenn du die beiden Abschnitte oben gelesen hast, wirst du nicht überrascht sein, dass auch die Führungspersönlichkeiten in deinem Unternehmen ein wichtiger Teil deiner Employer Brand sind und daher mitentscheidend, ob du genügend Fachkräfte findest. Wichtig ist natürlich erstmal: Lust auf Führung.
Wer gerne mit Menschen arbeitet, authentisch ist und seine Werte nicht nur propagiert, sondern auch vorlebt, hat hier schon viel gewonnen. Mehr gewinnen kannst du, wenn du die Führungstipps eines der erfolgreichsten Unternehmen der Welt beherzigst – die Google Management Behaviors. Und dafür brauchst du Freiraum und Zeit.
Deine Verantwortung als Führungskraft ist es, nicht in die Details reinzugehen und dich mit operativen Aufgaben zu überhäufen, sondern den Kopf (und wenn möglich auch den Kalender) freizuhaben für die Belange deiner Mitarbeiter*innen.
Emotionale Heimat und Arbeitgebermarke
Wenn du diese (und vielleicht noch ein paar andere) Tipps berücksichtigst, ist der Weg zur guten Employer Brand und zur emotionalen Heimat für deine Mitarbeitenden nicht mehr allzu weit. Du hörst immer noch das Argument, dass solche Themen unnötig und sinnlos sind? Weit gefehlt.
Die Randstad Employer Brand Research liefert dazu ein paar knallharte Fakten: So zahlen Unternehmen ohne starke Arbeitgebermarke bis zu 10% zu viel, um Personal an sich zu binden. Und eine angenehme Arbeitsatmosphäre gehört zu den TOP3 Entscheidungskriterien bei der Arbeitgeberwahl. Und genau so ist der Markt: Nicht das Unternehmen sucht seine Beschäftigten aus, sondern die Arbeitnehmer*innen ihre neuen Jobs. Ein Schlüsselelement hier ist die psychologische Sicherheit: Sie ist die Kernvoraussetzung für effektive Teamarbeit, zufriedene Mitarbeiter*innen und damit für erfolgreiche Unternehmen.
Und damit zurück zum nahenden Sommer – wir freuen uns schon sehr darauf und hoffen, auch du hast Lust, dieses Jahr wieder so richtig durchzustarten. Als erfolgreiches Unternehmen mit zufriedenen Arbeitnehmer*innen und einer starken Arbeitgebermarke.
